อิทธิพลของความแตกต่างทางภาษาและวัฒนธรรมในการตัดสินใจลงโทษของนายจ้างต่อการกระทำผิดคำสั่งของลูกจ้างชาวต่างด้าวไร้ฝีมือ
  The Influences of Language Barriers and Cultural Differences on Employers' Discipline Decisions on Work-Related Misconduct of Unskilled Foreign Workers
  พีรเศรษฐ์ ชมภูมิ่ง, มณีรัตน์ จิรวุฒิวงศ์ชัย,สรัลรัตน์ ฉิมพาลี
  สาขาวิชาการบริหารองค์การ การประกอบการ และทรัพยากรมนุษย์ คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์

บทคัดย่อ

          ความจำเป็นของธุรกิจไทยที่ต้องใช้แรงงานไร้ฝีมือเพื่อเป็นปัจจัยในการผลิตทำให้เกิดการจ้างแรงงานต่างด้าวเพิ่มขึ้นเป็นจำนวนมาก อย่างไรก็ตามการใช้แรงงานต่างด้าวไร้ฝีมือซึ่งส่วนมากเป็นชาวพม่า ลาว และ เขมรมักประสบปัญหาในเรื่องของการสื่อสารในการทำงาน ทำให้เกิดการทำงานผิดพลาด ไม่ทำตามคำสั่ง ส่งผลเสียหายกับนายจ้าง จนในที่สุดนายจ้างต้องกำหนดมาตรการในการลงโทษ มีการตัดสินลงโทษจนเกิดความไม่พอใจ เป็นเหตุให้เกิดความขัดแย้งระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง
          บทความนี้นำเสนอแบบจำลองเพื่ออธิบายสาเหตุของการกระทำผิดคำสั่งของลูกจ้างชาวต่างด้าวไร้ฝีมือและกระบวนการพิจารณาความผิด แบบจำลองยึดหลักของการหาสาเหตุของการกระทำ (Attribution) มาอธิบายกระบวนการตัดสินใจลงโทษของนายจ้าง โดยนายจ้างที่พิจารณาว่ามูลเหตุของการกระทำผิดเป็นผลเนื่องมาจากความแตกต่างทางภาษาและวัฒนธรรมมักจะตัดสินใจลงโทษสถานเบา เช่นว่ากล่าวตักเตือน ส่วนนายจ้างที่พิจารณาสาเหตุของการกระทำผิดว่าเป็นผลเนื่องมาจากตัวลูกจ้างเอง มาจากเจตนาหรือความตั้งใจของลูกจ้างมักตัดสินใจลงโทษลูกจ้างสถานหนัก เช่น ภาคทัณฑ์ ตัดเงินเดือน หรือไล่ออก สิ่งสำคัญของแบบจำลองนี้ต้องการเน้นให้เห็นบทบาทสำคัญของความแตกต่างทางภาษาและวัฒนธรรมในการพิจารณาลงโทษการกระทำผิดของลูกจ้างชาวต่างด้าว โดยชี้ให้เห็นว่านายจ้างที่คำนึงถึงสาเหตุอันแท้จริงคือความแตกต่างทางภาษาและวัฒนธรรมมักพิจารณาว่าความผิดนั้นว่าไม่ใช่ความผิดของลูกจ้างโดยตรง จึงส่งผลให้ทำการลงโทษสถานเบา
          ประโยชน์ที่ได้รับจากแบบจำลองในทางทฤษฏีเป็นการนำเอาหลักการด้านการอธิบายสาเหตุของพฤติกรรมมาใช้ในการพิจาณาความผิดของลูกจ้างชาวต่างด้าว ผนวกเข้ากับอิทธิพลของความแตกต่างทางภาษาและวัฒนธรรมที่เป็นปัจจัยทำให้เกิดปัญหาในการสื่อสารและในที่สุดนำมาซึ่งการกระทำผิดคำสั่ง ในทางปฏิบัติแบบจำลองนี้ทำให้นายจ้างเข้าใจและตระหนักในความแตกต่างทางภาษาและวัฒนธรรมในการพิจารณาลงโทษการกระทำผิดของลูกจ้างเพื่อหลีกเลี่ยงการลงโทษที่ไม่เป็นธรรมอันนำมาซึ่งความขัดแย้งที่รุนแรงระหว่างนายจ้างชาวไทยกับลูกจ้างชาวต่างด้าว

          คำสำคัญ  : การลงโทษทางวินัยของนายจ้าง, ทฤษฎีการหาสาเหตุ, ความแตกต่างทางวัฒนธรรม, อุปสรรคด้านภาษา, การฝ่าฝืนกฎระเบียบขององค์กร, แรงงานไร้ฝีมือชาวต่างด้าว, ความขัดแย้งในองค์กร

Abstract

          The hiring of unskilled foreign workers has tremendously increased in Thailand in the last five years.    Nevertheless, hiring these laborers which most of them are Burmese, Laos, and Cambodians always lead to wrongdoings as communication problems have predominantly existed.  Previous empirical evidences reveal that most foreign workers in Thailand do not perform as directed because they are unable to comprehend the direct orders.   As costs of running business are high due to those wrongdoings, business owners have implemented harsh punishments to prevent the future damage.  However, the punishments used frequently brought to conflict as foreign employees perceived them as an overly severed measure.

          This article introduces a hypothetical model describing the employer decisions on employee wrongdoings.  The model posits that attribution process play a major role on employer decisions on punishing the wrongdoers. The model includes the root causes which are language barriers and -cultural differences in the employer attribution process.  It postulates that employer attributions are somewhat vary and the discipline decisions are not the same depending upon employer awareness of those language barrier and cultural differences.  For those who are unaware of those differences, they attribute the causes of wrongdoing to the employees themselves and eventually decide to inflict harsh punishment on them.  On the other hand, those who are aware attribute the misconduct not to the employees themselves instead to the language barriers and cultural differences and at the end decide not to inflict severe punishment on the employees.

          The benefits of this hypothetical model are twofold.  Firstly, related to the theoretical framework, the model brings in the attribution theory in describing the discipline decision process, encompassing the factors derived from intercultural framework.  Secondly, the model leads employers to be aware of language barriers and cultural differences in attributing employees’ misconduct to avoid the unfair treatments and conflict that may occur from the penalties placed on them.