|
บทคัดย่อ
บทความฉบับนี้มีวัตถุประสงค์หลักเพื่อศึกษาแนวปฏิบัติในการบริหารคนเก่งในภาครัฐของไทย พร้อมกับทำการทบทวนว่าแนวปฏิบัติที่ใช้ในภาครัฐของไทยนั้นเป็นไปตามมุมมองใดระหว่างเน้นตัวบุคคล หรือเน้นตำแหน่ง และเป็นแบบเฉพาะกลุ่มหรือเน้นภาพรวม (หรือเหมารวม) ผู้วิจัยได้เลือกศึกษาระบบการบริหารคนเก่งในภาครัฐของไทย 2 ระบบใหญ่ๆ ได้แก่ ระบบข้าราชการผู้มีผลสัมฤทธิ์สูง และโครงการพัฒนานักบริหารการเปลี่ยนแปลงรุ่นใหม่ โดยเก็บข้อมูลจากเอกสาร ฐานข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์ของภาครัฐ และดำเนินการสัมภาษณ์ผู้รับผิดชอบหลักด้วยวิธีการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง ผลการวิจัยพบว่า ระบบข้าราชการผู้มีผลสัมฤทธิ์สูงใช้แนวปฏิบัติในการบริหารคนเก่งที่เป็นไปตามมุมมองเน้นภาพรวมมากกว่า ขณะที่โครงการนักบริหารการเปลี่ยนแปลงรุ่นใหม่ใช้แนวปฏิบัติในการบริหารคนเก่งที่เป็นไปในแนวทางเฉพาะกลุ่ม ทั้งนี้ระบบทั้ง 2 ระบบมีความเหมือนกันคือเป็นระบบที่เน้นตัวบุคคล ซึ่งเป็นข้อจำกัดที่ส่งผลให้การบริหารคนเก่งในภาครัฐยังไม่เชื่อมโยงกับความสำเร็จในภาพรวม ผู้วิจัยจึงให้ข้อเสนอแนะเชิงนโยบายที่สำคัญในการเชื่อมโยงระหว่างการวางแผนอัตรากำลังกับการวางแผนการบริหารคนเก่ง ข้อเสนอแนะที่สำคัญรองลงมาคือการส่งเสริมให้คนเก่งเป็นผู้ขับเคลื่อนผลงานและเปลี่ยนแปลงการออกแบบแนวปฏิบัติและระบบการบริหารคนเก่งให้มีความเชื่อมโยงและยืดหยุ่น รวมทั้งการส่งเสริมภาพลักษณ์ของระบบการบริหารคนเก่งในภาครัฐเพื่อสร้างแรงดึงดูดให้กลุ่มคนเก่งรุ่นใหม่
คำสำคัญ : การบริหารคนเก่ง, ระบบข้าราชการผู้มีผลสัมฤทธิ์สูง, โครงการพัฒนานักบริหารการเปลี่ยนแปลงรุ่นใหม่, ภาครัฐ
|
|
Abstract
The main purpose of this research is to study the talent management practices in the Thai public sector. Along with the review of the practices used by the government of Thailand, a question has been asking is whether the practices emphasis on people-based or position-based, and exclusive-based or inclusive-based. The two famous talent management systems were selected as a case are Public Service Executive Development Program (PSED) and High Performance and Potential System (HiPPS). Data were collected though official document, the government electronic data base, and structured interviews from the key responsible persons of each system. The results show that the HiPPS is a system that rather inclusive than PSED. In other words, the PSED is somewhat exclusive than another one. Both systems, however, seem to be mainly people-based. This similarity is a main limitation to align the talent management system with the success of the public sector. A key policy recommendation is a revision of the talent management system should base on strategic manpower planning. Other recommendations are a promotion of: talent performance, system flexibility in which enabling the linking of the PSED and HiPPS, and the talent system branding.
Keywords: Talent Management, Public Service Executive Development Program, High Performance and Potential System, Public Sector
|
