เจนเนอเรชั่นวายในยุคเศรษฐกิจดิจิทัลกับความสอดคล้องค่านิยมการทำงานระหว่างบุคคลกับองค์กรต่อการคงอยู่กับองค์กร
Generation Y in the Digital Economy and Person-Organization Value Fit on Intention to Stay

ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.สุจินดา โพธิ์ไพฑูรย์
อาจารย์ประจำคณะการบัญชีและการจัดการ หน่วยวิจัยทางการจัดการ มหาวิทยาลัยมหาสารคาม

Asst.Prof. Sujinda Popaitoon (Ph.D.)
Mahasarakham Business School, Management Research Unit, Mahasarakham University

บทคัดย่อ
          วัตถุประสงค์การวิจัยนี้เพื่อศึกษาความสอดคล้องค่านิยมการทำงานระหว่างบุคคลกับองค์กร (Person-Organization Value Fit) ด้านการเรียนรู้และการเติบโต รางวัลภายนอกและสภาพแวดล้อมการทำงานกับความตั้งใจคงสมาชิกภาพกับองค์กร (Intention to Stay) ของเจนเนอเรชั่นวายในยุคเศรษฐกิจดิจิทัล การเก็บข้อมูลด้วยแบบสอบถามจากเจนวายจำนวน 1,127 คน แบ่งตามกลุ่มประสบการณ์น้อยกว่า 1 ปี (Freshman) 282 คน, 1-3 ปี (Junior) 530 คน และ 4-6 ปี (Senior) 312 คน และการสัมภาษณ์ผู้จัดการจำนวน 22 คน ผลการวิจัยพบว่า P-O value fit ทั้งสามด้านมีผลต่อความตั้งใจคงสมาชิกภาพกับองค์กรของเจนวาย และเมื่อพิจารณาแต่ละกลุ่มของเจนวาย พบว่า ปัจจัยที่มีผลต่อความตั้งใจคงสมาชิกภาพกับองค์กรของ Freshman คือ การเรียนรู้และการเติบโต กลุ่ม Junior คือ รางวัลภายนอกและสภาพแวดล้อมการทำงาน และ Senior คือ รางวัลภายนอก นอกจากนี้ ผลวิจัยยังชี้ชัดถ้าบริษัทใช้นโยบายการให้รางวัลภายนอกอย่างไม่เหมาะสมจะทำลายสภาพแวดล้อมการทำงานและส่งผลให้พนักงานลาออกในที่สุด ดังนั้นเพื่อรักษาเจนเนอเรชั่นวายให้ทำงานกับองค์กรนานขึ้น องค์กรควรกำหนดนโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษยให้เหมาะสมตามประสบการณ์ของเจนเนอเรชั่นวาย เพื่อพัฒนาองค์กรได้อย่างต่อเนื่องในยุคเศรษฐกิจดิจิทัล

          คำสำคัญ : เ จนเนอเรชั่นวาย, ความสอดคล้องระหว่างบุคคลกับองค์กร, เศรษฐกิจดิจิทัล, ความตั้งใจคงสมาชิกภาพกับองค์กร, รางวัลภายนอก, สภาพแวดล้อมการทำงาน, การเรียนรู้และการเติบโต

Abstract

           The objective of research is to study person-organization value fits (i.e., learning and growth, extrinsic rewards and work environment) on intention to stay of generation Y in the digital economy. Based on the P-O value fit theory, data were obtained from a survey of generation Y (n=1,127) divided into 3 groups based on their experience (below 1 year, 1-3 years and 4-6 years), namely freshman (n=282), junior (n=530) and senior (n=312). In-depth interviews of 22 managers are supplementary the data for triangulation. The results find that P-O value fits of all studied dimensions have positive relationships to generation Y’s intention to stay. More precisely on the positive effect of their intention to stay, freshman is significant to their P-O value fit on learning and growth; junior for the P-O fit on extrinsic rewards and work environment; and senior for the P-O fit on extrinsic rewards. Reflecting on the motivation crowding theory, the interaction effect of P-O fits between extrinsic rewards and work environment is negatively significant on their intention to stay. Hence, to retain generation Y’s stay in organization, the provision of HR policies should customize for each group of generation Y—freshman, junior and senior for enhancing sustainable organization in the digital economy.

          Keywords: generation Y, person-organization value fit, digital economy, intention to stay, extrinsic rewards, work environment, learning and growth