การจัดระบบเงินเดือนและสวัสดิการเพื่อการพัฒนาองค์กรสู่มหาวิทยาลัยในกำกับของรัฐ : บทสะท้อนจากพนักงานมหาวิทยาลัย
  A Salary and Welfare System Management to Develop a Public University towards an Autonomous University: Reflection from University Employees
  สุมิตร สุวรรณ, วีรฉัตร สุปัญโญ, ทัศนีย์ จันติยะ, วรงค์ศรี แสงบรรจง, เฟื่องอรุณ ปรีดีดิลก

บทคัดย่อ
          การวิจัยนี้ มีวัตถุประสงค์ 3 ข้อ คือ 1) เพื่อวิเคราะห์เปรียบเทียบการจัดระบบเงินเดือนและสวัสดิการของข้าราชการกับพนักงานมหาวิทยาลัย 2) เพื่อศึกษาและสะท้อนความคิดเห็นของพนักงานมหาวิทยาลัยเกี่ยวกับการจัดระบบเงินเดือนและสวัสดิการ 3) เพื่อนำเสนอแนวทางการจัดระบบเงินเดือนและสวัสดิการของพนักงานมหาวิทยาลัย ใช้วิธีการศึกษาเอกสาร การวิจัยเชิงสำรวจ และการสะท้อนความคิดเห็น เก็บรวบรวมข้อมูลโดยการสำรวจ การสนทนากลุ่มย่อย การสัมภาษณ์กลุ่ม การสัมภาษณ์แบบเจาะลึก และการจัดเวทีสัมมนา มีเป้าหมายการศึกษาเฉพาะพนักงานมหาวิทยาลัยสายวิชาการในมหาวิทยาลัยต่างๆ จำนวน 8 แห่ง ได้แก่ มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ มหาวิทยาลัยศิลปากร มหาวิทยาลัยนเรศวร มหาวิทยาลัยราชภัฎนครปฐม มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลตะวันออก มหาวิทยาลัยแม่ฟ้าหลวง มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี และจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย
          ผลการวิจัย พบว่า การจัดระบบเงินเดือนของข้าราชการกับพนักงานมหาวิทยาลัยต่างๆ มีความหลากหลายและแตกต่างกัน โดยเงินเดือนข้าราชการตามบัญชีอัตราเงินเดือน วันที่ 1 ตุลาคม พ.ศ. 2550 วุฒิปริญญาดอก เท่ากับ 13,110 บาท และวุฒิปริญญาโท เท่ากับ 9,700 บาท ส่วนเงินเดือนพนักงานมหาวิทยาลัยสายวิชาการนั้น มหาวิทยาลัยที่ทำการศึกษาส่วนใหญ่ไม่ได้จ้างในอัตราปัจจุบันบวกด้วยอัตราเพิ่มอีกร้อยละ 70 ของอัตราแรกบรรจุหรือ 1.7 เท่า ตามมติคณะรัฐมนตรีเมื่อวันที่ 1 มิถุนายน 2542 และวันที่ 31 สิงหาคม 2542 และไม่ชัดเจนว่าให้เพิ่มอีกเท่าใดหรือเทียบจากบัญชีอัตราเงินเดือนของข้าราชการในปีใด การจัดสวัสดิการและผลประโยชน์เกื้อกูลต่างๆ ของพนักงานมหาวิทยาลัยหลายแห่งยังด้อยกว่าข้าราชการ เช่น ไม่ได้รับค่าตอบแทนอีก 1 เท่า สำหรับเงินประจำตำแหน่งทางวิชาการไม่ได้รับเงินรางวัลหรือโบนัส ได้รับการพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือนปีละ 1 ครั้ง ได้รับการรักษาพยาบาลตนเองจากระบประกันสังคม ซึ่งมีข้อจำกัดทั้งคุณภาพยา โรงพยาบาลและการบริการ ยกเว้นกรณีของมหาวิทยาลัยแม่ฟ้าหลวงกับมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรีที่ได้ออกนอกระบบไปนานแล้ว ซึ่งจ้างในอัตราประมาณ 2 เท่าของอัตราแรกบรรจุ มีการจัดสวัสดิการเองและกำหนดผลประโยชน์เกื้อกูลต่างๆ ที่ไม่น้อยกว่าระบบราชการ
          พนักงานมหาวิทยาลัยสายวิชาการส่วนใหญ่มีความคิดเห็นไม่พอใจในเรื่องต่างๆ ได้แก่ เรื่องเงินเดือนขั้นต้น จำนวน 154 คน ร้อยละ 54.8 เรื่องการเลื่อนขั้นเงินเดือน จำนวน 136 คน ร้อยละ 48.4 เรื่องเงินโบนัส จำนวน 118 คน ร้อยละ 42.0 และเรื่องสวัสดิการที่ได้รับหรือที่สถาบันจัดไว้ จำนวน 171 คน ร้อยละ 60.9 ซึ่งมีความคิดที่จะลาออกหรือเปลี่ยนงาน มีจำนวนมากถึง 105 คน ร้อยละ 37.4 นอกจากนั้นจากการจัดเวทีสัมมนาสะท้อนความคิดเห็น สรุปได้ว่า การบริหารงานบุคคลของพนักงานมหาวิทยาลัยยังขาดความชัดเจน ปัญหาต่างๆ ของพนักงานไม่ได้รับการแก้ไขตามข้อเสนอแนะ ตำแหน่งอาจารย์เป็นบุคลากรที่มีความสำคัญแต่ในความเป็นจริงไม่เป็นอย่างที่คิด ผู้ที่เกี่ยวข้องในระดับนโยบายมีการเปลี่ยนแปลงบ่อย ทำให้ขาดความต่อเนื่อง ผู้บริหารมหาวิทยาลัยและอาจารย์ที่เป็นข้าราชการ รวมทั้งตัวพนักงานมหาวิทยาลัยเองยังไม่เข้าใจในเรื่องนี้ตั้งแต่เริ่มต้น ในบางมหาวิทยาลัยมีการแบ่งแยกระหว่างข้าราชการกับพนักงานมหาวิทยาลัย มีระเบียบปฏิบัติที่แตกต่างกัน ทำให้อาจารย์ที่เป็นพนักงานมหาวิทยาลัยมีความรู้สึกไม่ดีและเป็นชนชั้นสอง มีความคิดที่จะลาออกหากมีโอกาสที่ดีกว่า ถึงแม้จะได้รับเงินเดือนที่มากกว่าข้าราชการแล้วก็ตาม

Abstract
            This research aimed to 1) analytically compare salary and welfare systems organization for civil service university staff with those for the contracted counterparts, 2) explore and reflect the opinions of contracted university staff on salary and welfare systems organization, and 3) suggest an approach to the organization of salary and welfare systems for contracted university staff. The study methods comprised document and survey research as well as opnion reflection. Data was collected through small group discussion, group interview, in-dept interview, and a seminar. The research target group was focused only on academic contracted staff from eight universities including Kasetsart University, Silapakorn University, Naresuan University, Nakhon Pathom Rajabhat University, Rajamangla University of Technology Tawan-ok, Mae Fah Luang University, King Mongkut’s University of Technology Thonburi, and Chulalongkorn University.
            The organization of salary and welfare systems both for civil service and for contracted university staff at each university was found to be divergent and different. In the area of salary, that of civil service staff was seen as being in line with the Civil Service Salary Schedule of 1st October 2007 where 13,110 baht has been set as a start rate for doctorate and 9,700 baht for master degree holders respectively. With respect to contracted staff, it was found that most of the informants were not hired at a current salary rate plus the additional 70% of a civil service starting rate as indicated by the Cabinet Solution of 1st June 1999 and 31st August 1999. In addition, it was not clear what to the surplus rate would be and to which Civil Service Salary Schedule to be referred. Concerning welfare and other fringe benefits when comparing to their civil service counterparts, what contracted staff at many universities has been provided for was seen as being inferior. Examples of the inferiority as such included an omission of a special additional remuneration for academic position, rewards, or bonus; having only a year each of working assessment for salary rising; compulsory taking health care scheme under a social security system with poor quality of medical care and services. An exception was found in the cases of Mae Fah Luang University and King Mongkut’s University of Technology Thonburi where fundamental hiring rate of contracted staff was reported as being at approximately two times of a civil service starting rate, with welfare and other fringe benefits not less than those provided for their civil service counterparts.
            In relation to the opinions of contracted staff, it was found that 54.8% dissatisfied with starting salary, 48.4% with salary rising, 42.0% with bonus, 60.9% with welfare provided by the universities. Furthermore, there was 37.4% of contracted staff reporting as having an idea of resigning or changing the work. In addition, it was concluded from information from reflection seminar that a lack in clarity of personnel management systems for university contracted staff was seen to be evident. Problems concerning university contracted staff affairs were seen as not being solved as suggested. Academic staff was seen as not actualizing the recognition for having crucial roles as perceived. Key figures in office of policy making were stated as often changing affecting the persistency of decisions and policy implementation. Both groups of civil service, either executives or academics, and contracted staff were seen as lacking an understanding about the systems of contracted staff employment. It was reported that there have been at some universities different standards for civil service and contracted staff resulting in the degradation of self-concept among contracted staff. The reflection of the concept as such was in term of being ready to leave the university for another one despite the higher pays receiving at present.